Medir o impacto real das ações de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) sempre foi um dos maiores desafios do RH Estratégico. Afinal, como provar para a diretoria que a capacitação das equipes não é um centro de custo, mas um motor de lucro e eficiência?

Para responder a essa e outras perguntas fundamentais, a Edupulses promoveu um webinar exclusivo com Léo Carvalho, especialista em Indicadores de Aprendizagem e Head de Digital Learning na Leroy Merlin. Durante o encontro, Léo provocou os participantes a repensarem as métricas tradicionais e a conectarem o desenvolvimento individual aos objetivos estratégicos da empresa.

Se você quer sair da lógica das “horas de treinamento” e começar a medir comportamento e performance, confira os principais insights deste papo transformador.

O Cenário da Aprendizagem: Brasil vs. Mundo

Para entender nosso desafio, precisamos olhar para os dados. Léo trouxe um comparativo revelador sobre o volume de aprendizagem corporativa:

  • Nos Estados Unidos, as empresas produzem, em média, cerca de 26 horas de aprendizagem por colaborador ao ano.
  • No Brasil, esse número cai para cerca de 21 horas.
  • Além disso, o investimento financeiro no Brasil chega a ser de cinco a seis vezes menor do que no mercado americano.

Outro ponto de atenção é a autonomia. Nos EUA, cerca de 60% das empresas de alta performance já incentivam seus colaboradores a serem autoaprendizes. Isso se conecta com o conceito de Eutagogia, a ciência que orienta a autoaprendizagem do adulto, onde o indivíduo aprende com suas próprias experiências, guiado por um tutor ou mentor.

A Ilusão das “Horas de Treinamento” e as Métricas de Vaidade

Muitas áreas de T&D justificam sua existência apresentando relatórios com “1,7 milhão de horas treinadas” ou “14 mil trilhas criadas” na plataforma. A provocação de Léo é direta: Saber quantas horas o colaborador ficou com o “bumbum na cadeira” não importa se não houver tangibilização explícita do conhecimento.

Da mesma forma, o uso exclusivo da famosa Avaliação de Reação (o nível 1 do modelo de Kirkpatrick) é insuficiente. Perguntar apenas se o colaborador gostou do treinamento, do instrutor ou do “pão de queijo” do coffee break muitas vezes se torna um indicador ineficaz se usado isoladamente.

Hackeando o Modelo de Kirkpatrick (De Trás para Frente)

O modelo tradicional de avaliação de Kirkpatrick possui quatro níveis:

  1. Reação: O aluno gostou?
  2. Aprendizagem: O aluno reteve o conhecimento?
  3. Comportamento: O aluno mudou sua atitude na prática após alguns meses?
  4. Resultados: Qual foi o impacto no negócio (ex: aumento de vendas, melhoria no clima)?

O grande erro das empresas é focar nos níveis 1 e 2 e torcer para que o nível 4 aconteça.

A estratégia vencedora é inverter a lógica: Antes de criar qualquer solução de aprendizagem, pergunte ao diretor/demandante: “Qual é o resultado de negócio que precisamos resolver amanhã?”. Se a resposta for “aumentar as vendas” (Nível 4), você define qual comportamento o time precisa ter para vender mais (Nível 3), o que eles precisam aprender para ter esse comportamento (Nível 2) e como deve ser a experiência para engajá-los (Nível 1). Tudo começa no objetivo final.

Novos Indicadores que Falam a Língua do C-Level

Não tente medir tudo; meça apenas o que importa. Para defender seu orçamento de T&D, incorpore métricas modernas e conectadas à performance corporativa:

  • Business KPI Impact: A variação do indicador-chave do negócio após a intervenção educacional.
  • Behavior Adoption: A taxa de adoção do novo comportamento esperado no dia a dia da operação.
  • Learning Transfer: O quanto o colaborador consegue compartilhar seu novo saber com a companhia através de comunidades de prática ou “cumbucas”.
  • Time to Competence: Quanto tempo leva para que um gap de competência seja reduzido de forma efetiva na equipe.
  • Learning Agility: A capacidade e velocidade da empresa e das lideranças em aprender coisas novas de forma contínua.

A Liderança é o Motor da Aprendizagem

Por fim, Léo enfatizou que a educação não deve ser vista como um evento isolado, mas como uma mudança de comportamento constante. E isso começa pelos líderes. A aprendizagem deve ser Top-Down. Uma liderança ativa e não omissa é a verdadeira responsável por garantir que sua equipe aprenda e aplique o conhecimento na rotina de trabalho.

💡 Dica Prática: Utilize a Edupulses para criar apresentações dinâmicas e gamificadas. Segundo Léo Carvalho, a plataforma reúne todos os elementos necessários para garantir a interatividade e o engajamento do seu público, transformando espectadores passivos em participantes ativos da própria aprendizagem.

Quer se aprofundar e ter acesso a todo o material na íntegra? Explore ferramentas práticas, dados completos e a visão detalhada do Léo Carvalho sobre o futuro do T&D.

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